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およそ9割の会社で導入されている目標管理制度は、賞与額や昇給額、昇進可否を決めるための重要な評価制度として用いられていることが多いようです。ではこの目標管理制度とどのようにつきあえば、自分自身のキャリアをもっと高められるのでしょう。

目標の立て方が不満の源泉

「せっかく自分で目標を考えたのに、上司に数字を引き上げられた」

「ノルマみたいに数字がふってくるので、目標達成のためのやる気なんて出ない」

目標管理制度についての不満として、こんな言葉を聞くことがあります。

結局会社に決められた数字を達成しなければ認められないんだろう。そんな評価なんてそもそも間違っている、という極端な意見を言う方もいます。

そもそも目標管理制度とはなんでしょう？

ピーター・F・ドラッカーが提唱したと言われているこの仕組みは、フレデリック・テイラーの科学的管理法やさまざまなモチベーション理論をベースとして1950年代に設計されました。

日本でも1990年代以降広まっていますが、そこにはいくつかの発展的な翻訳もあり、運用面で誤解も生じています。だから「目標数字を引き上げられた」とか「上から数字がふってくることに納得がいかない」という不満が出たりもするのです。

考えてみれば、立てた目標の達成度で評価されるのであれば、目標を低めに立てようとすることは決して間違ったことではないのですから。

そもそも目標とは組織に貢献するためのもの

目標管理制度とは、最初に立てた目標に対して、期間中に努力して、結果としての達成度によって人事評価をする方法だと理解されることが多い仕組みです。

この時よく議論されるのは、そもそもの目標を誰が立てるべきか、ということです。この点について、専門家の中でも様々な意見があります。たとえばウィキペディアを開いてみれば、目標管理とは「個々の担当者に自らの業務目標を設定、申告させ、その進捗や実行を各人が自ら主体的に管理する手法」だと記されています。つまり、目標とは自分で立てるものだ、ということです。