しかし目標管理制度を提唱したドラッカーの著書『現代の経営』にはこう書かれています。

「事業が成果をあげるには、一つひとつの仕事を事業全体の目標に向けなければならない。期待すべき成果は事業の目標に基づいて決められる」

「組織に働く者は、事業の目標が自らに求めているものを知り、理解しなければならない」

「目標は、その属する上位部門の成功に対してなすべき貢献によって規定される」

つまり、上司に単純に指示されて目標を与えられるのではないけれど、少なくとも自らがなすべきことを知った上で組織に貢献するために目標を立てることが必要だ、と示しています。

あくまでも組織が優先しており、そのために個人が貢献する、という関係が示されているわけです。

言い換えるなら、確かに目標は自分で立てる方がよい。しかしそれは組織に貢献するためのものだ、ということです。実務的に見てみれば、まず組織の目標が示されて、そのために何ができるか、ということを問う方法が一番適した手順となります。

権限移譲の連鎖が目標管理の本質

「いや、私は自己実現のために組織にいるのであって、組織の命令に従う気はありません」

そんな意見を言う方もいらっしゃいますが、もし今考えている自己実現が組織の方向性と違うと思うのなら、自己実現に適した別の組織を目指された方がよいでしょう。なぜならこのタイプの方はおおむねフリーライダーになりやすいからです。他の大勢の人たちが組織の方向性に沿った活動をしてくれているからこそ、組織の方向性に反した行動をとる人を許容されるのですから。

またこんなことを言う方もいます。

「単純に組織の方向性に従うことには疑問があります。そもそも組織が方向性を間違えていたら、一人一人の従業員がそれを正すべきでしょう」