そしていざ人事評価のタイミングでは、部下のことを厳しく評価しすぎてしまいます。なぜなら「できる自分」と比較して評価してしまうから。それじゃ部下側はたまったものではありません。難し目の仕事ばかり丸投げされて、結果を出せなければ評価を下げられる、というのでは、誰もこの上司と働きたいとは思わないでしょう。

勘違い上司は「細かすぎる指示」で部下を壊す

「出世した自分を『偉い』と思いすぎる上司」もたまにいます。このタイプは「肩書き重視」「マイクロマネジメント」「好き嫌いで評価」という特徴があります。

肩書きなんて意味がない、といいつつ、メールの宛名に肩書きを入れ忘れると「礼儀がなっていない」と苦言を呈してきます。そして仕事を振る場合には、事細かく指示をするのですが、それは肩書きを持っていない部下を信用していないから。時に、自分では決してやらないような細かいチェックなども要求して、作業品質を担保させようとします。その一方でスピードも要求するので、板挟みにあった部下はどんどん自分に自信をなくしてゆきます。そして最後には、人間的な好き嫌いで評価をしてしまうので、信頼度が下がり続けてゆきます。ただ、このタイプは上司には良い顔をすることが多く、実態に気づかれないこともあるので気をつけなければいけません。

これらの上司はいずれもマネジメントを理解しないままで自分なりに頑張った結果、周囲を不幸にしてしまっているタイプです。それでも組織としての成果を出せていればまだ良いのですが、いつまでも個人プレイヤーだったり、部下から信頼されないままだったりするのであれば、大きな成果は出せません。

では私たちはマネジメントをどのように理解すればよいのでしょう。

マネジメントは質問から始められる

そもそもマネジメントは経営あるいは経営管理などと訳されます。そこには多くの要素が含まれてくるので、知識や経験によって習得してゆかなければいけません。実際に部下を持って、組織を管理してゆくことでこそ、マネジメント力は高まるのです。

しかしそれだと出世してからマネジメントを覚えることになってしまいます。そこでうまく覚えられなければ、先述のダメな2パターンの上司になってしまうかもしれません。そうならないためにも、部下なし組織管理なしの状態で覚えられるマネジメントスキルをひとつご紹介しましょう。