上司がおじけてしまうと、形式的な人事面談に終わってしまいやすい。武田氏は「部下にあらかじめパーミッション（許諾）を得て、事情を聞き取るような方式が候補になり得る。上司が個人でリスクを負うようなしくみは好ましくない」と、企業側の枠組みづくりを期待する。

働き方の選択肢が増えているのに加え、ライフイベントは先読みが難しいことを考えあわせると、部署の全員が同じ程度の時間や労力を提供する「チーム一丸」式の取り組みは現実味が乏しくなっている。むしろ、それぞれの事情やモチベーションに応じた最大限のパフォーマンスを発揮してもらい、全体としてチーム力を発揮する「各自流のベストを尽くす」式のほうが参加意欲を引き出しやすいだろう。「週3日出勤」や「残業ゼロ」などのメンバーが混在するチームだ。

多様な働き手を組織の一員として生かせ

日本全体で働き手が減る状況では、メンバーを長期にわたって固定するのは無理がある。ライフイベントで職場を離れた人にも、時機を見て復帰し、経験を生かしてもらいたい。「いったん休んで戻ってくる人を含めて、多様な働き手を組織の一員として生かすチームは成果も維持しやすいはず」と、武田氏はみる。戻って来たくなる職場のイメージづくりは人材流出を防ぐ効果も見込める。

個別の事情に細かく配慮していくと、上司の判断にぶれが出かねない。武田氏は「あくまでも機会付与は平等でいい。本人の希望に反して、上司や企業がチャンスを奪うことがないように」と、フルキャリが子育てや介護に伴う「温情配慮」で割を食うリスクを警戒する。マネジャーが部下のライフイベントに向き合いやすいルールづくりや、フルキャリを応援する上司を、企業がプラスに評価する人事考課制度も求める。

本書は女性の総合職を軸に書かれてはいるが、実は著者のまなざしはそこにとどまっていない。ライフイベントは男性にも訪れる。今や子育てしない「イクジナシ」は家庭でも居場所をなくしかねない。親の介護は、独身者も担い手になる。当然、自らの病や不調なども起こり得る。つまり、「多様な働き方」は誰にも有益で必要なのだ。

企業の生命線は「ヒト・ヒト・ヒト」

「ライフイベントは性別を問わない。しかも、ライフイベントがなくても、働く意欲やめざす未来が変わることは誰にだって起こり得る」。だから、望む働き方を実現できるしくみは「女性活躍」だけがゴールではない。企業が競争力を保ち、成長を続けるうえで、欠かせない施策といえる。

優れた人材を獲得することは、企業の最重要課題になった。もはや企業の生命線は「ヒト・モノ・カネ」ではなく、「ヒト・ヒト・ヒト」だといわれるほどだ。ライフイベントのたびに「1回休み」を強いられるような環境で、有望な人材を呼び込めるはずもない。現代の若い働き手は、長期のがん治療から職場復帰できる環境かどうかにも目を配るようになっている。転職先を選ぶ際にも、こうした環境の整い具合は選別の目安になる。

「長きにわたって能力を発揮してほしいと考える企業は変わり始めている」。武田氏の予言は10年後の日本企業の競争力まで占うことになるかもしれない。