能力の男女格差は企業が生み出している

塚原　女性が管理職になる未来を想定した教育を企業側が実施してこなかった点も、女性が管理職に就くことをしり込みする理由の一つになっています。

仕事で成長する過程では、どこかの時点で重要なミッションをクリアする必要があり、これをホットジョブと呼びます。女性がホットジョブに就く機会は、男性に比べると圧倒的に少ないのが現状です。企業側が無意識のうちに、期待のかけ方に男女格差をつけているということになります。

この状態が5年、10年と蓄積されていけば、発揮できる能力の男女格差が生まれるのは当たり前です。女性の能力が初めから低いのではなく、企業の教育における無意識の男女格差が、女性の能力が発揮される機会を妨げているのです。入社時から継続して男女平等にホットジョブの機会があれば、能力格差も少なくなるでしょう。

育休や時短勤務制度の導入では改革に値しない理由

塚原　「G20 EMPOWER」が2021年に実施した、性別による不平等を検証する視点「ジェンダーレンズ・サーベイ」で聞かれた声として、「女性の管理職比率が前年よりも高く、数年前から比べると倍増したから自社の女性活躍は結果を出した」というものがありました。

「ジェンダーレンズ・サーベイ」のジェンダーレンズ・チェックリスト（G20 EMPOWERの資料を基に編集部作成）

塚原　確かに前年比では成果が出ているかもしれませんが、比べるべきは過去ではなく、目標です。企業が目指す「ありたい姿」にどれだけ近づいているか、どれだけギャップがなくなっているかを見てほしいのです。

過去との比較になると、例えば育休や時短勤務制度を導入しただけでも、女性が働きやすい会社になったことになってしまいます。ですが、そもそも労働時間は長いほど仕事能力が高く、短いと低いのでしょうか。定時で仕事を終わらせて就業する人が申し訳なさそうに「今日は定時で帰ります」と言う職場は、おかしくないでしょうか。

労働時間や勤続年数ではなく、仕事の質で評価する制度に変えることで、子育て中であってもなくても同じように評価され、性別に関係なく活躍できる企業になります。これが働き方の制度改革です。

アキレス　日本は、さまざまな労働関連法や企業の人事制度が整っている国です。にもかかわらず、思うような結果が出ない原因の一つは、制度を実施した結果の検証をあまりやっていないことにあると思います。

「ジェンダーレンズ・サーベイ」の調査結果でも、採用時は男女の数が均等なのに、管理職の比率はなぜか男性が高い。採用時に男女数を均等にしたことで、「あとは本人の努力次第」とし、「我が社は男女平等」と思ってしまう。

目指す組織の在り方が「性別に関係なく等しく活躍できる環境」であれば、採用時だけでなくキャリアの節目節目で、あるべき男女比率について数値目標を立て、ギャップを埋めていくことが大事です。

併せて、施策や制度は組織戦略や外部環境の変化に応じて見直し、現在にふさわしい内容に更新する必要もあります。

塚原　今回話したダイバーシティの考え方は「G20 EMPOWER」が発行する「G20 EMPOWERベストプラクティス・プレイブック」内、27カ国167事例から得られた6つの示唆として紹介しています。目標達成の参考にしてもらえればと思います。

（取材・文　力武亜矢=日経xwoman）

［日経xwoman 2022年1月7日付の掲載記事を基に再構成］

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