富士通Skill Ownership Office長の岡田順二さん（左）と同キャリアオーナーシップ支援部長の伊藤正幸さん

ジョブ型の人材マネジメントを導入し、社員の主体的なキャリア形成、そのための学びのプラットフォーム整備に力を入れている富士通。メンバーシップ型からジョブ型へと変わる中で、同社では社員のモチベーションをどのように引き出しているのか。経営戦略と人材戦略を連動させるために新たに作った組織とは？

前編に引き続き、同社の制度の設計・運用を担当するキャリアオーナーシップ支援部長の伊藤正幸さんと、Skill Ownership Office長の岡田順二さんに話を聞く。

――前回、「社員には自身のパーパスと会社のパーパスの重なりを見つけてもらう。富士通というフィールドを使って自分は何をしたいのか、そのために何を学ぶかを考えてもらう」というお話がありました。ただ、メンバーシップ型からジョブ型になって、いきなり自分のパーパスとかキャリア自律と言われて戸惑う人も多いのではないですか。

自分のパーパス彫り出すワークショップ

伊藤:そうですね。制度だけ作っても社員の気持ちがついていかないと機能しないので、そこは私がいるキャリアオーナーシップ支援部で、さまざまな情報発信や仕掛けづくりをしています。

全社的な取り組みとして始めたのが「Purpose Carving（パーパス・カービング）」という対話型のワークショップです。