写真はイメージ（PIXTA）

中途採用の選考で増加傾向にある総合適性検査「SPI」（Synthetic Personality Inventory）。前編の「中途採用でもSPI必須な企業増　受検者向けの基礎知識」では、具体的な問題内容や受検方法などを取り上げました。後編の今回は、企業が中途採用でSPIを活用する目的や基礎能力検査の合格ライン、有効な事前準備について解説します。 前編に続き、リクルートマネジメントソリューションズ測定技術研究所の仁田光彦さんに話を聞きました。

中途でも能力検査の結果が合否に影響？

――新卒採用と中途採用で、適性検査の結果の活用方法に違いはありますか。

「新卒採用では、即戦力となる経験やスキルを持っている学生が多くないため、適性検査（基礎能力や性格）の結果を参考にして 、応募者のポテンシャルや職務へのフィットのしやすさを確認しているケースが多いと思います」

「中途採用でも、募集している職務に見合った能力水準か、フィットしやすいかどうかという観点で、適性検査の結果を参考にする企業が多いようです。加えて、自社のカルチャーに合う人材かどうかの判断材料の1つとして、適性検査 の結果を参考にしているケースも多いように思います」

――自社の文化に合う人材か確認し、入社後のミスマッチを防ぐのですね。

「中途採用の場合は、ポストや職務に空きが出たときに採用をするケースが多いため、企業は応募者の職務経歴書に書かれた職歴や実績、スキルなどを見て、『仕事を任せられるだろう』とある程度目星を付けた上で、面接に進む人を決めています」

「とはいえ、短時間の面接で、職歴や実績、スキルの確認をしながら自社のカルチャーにフィットするかどうかも判断していくのは困難です。そのため、事前に適性検査でどのような企業文化に適応しやすい人物かを把握し、面接でさらに人柄を理解することで相性を見極めていく企業が多いです」