外資系は一般的に本国の報酬体系により、本国から日本に派遣されるエクスパット（駐在員）の給与は非常に高い傾向があります。社員の職務の高さに応じて年収の高さも比例するため、本国から日本に派遣されるエクスパットのポジションが日本在住の日本人に切り替わった場合でも、比較対象となるエクスパットの高い給与水準に影響を受けるため、外資系の役職者の給与は比較的高い状態が維持されるのです。

外資系は人事より採用部門が待遇の裁量権を持つ

日系が人材を採用する場合、一般的に本社の人事部が決めた給与体系の中から諸条件を決めてオファーを出します。一方、外資系は給与体系の最低限の条件が相対的に緩く、基本的に人材を採用する部署の責任者が待遇を決めることができるなど、いわゆる採用の裁量権は各部門に属しています。このため、もし採用される人材が高い市場価値の方であれば、高い年収のオファーを得やすくなるのです。これが日系と外資系の大きな違いです。

また、日系と外資系では給与の支払い方式の違いから、結果的に外資の方が高くなる要素もあります。

日系の特徴として「年功的昇進・昇給」「遅い昇進」などの文化が根強く、外資系はその逆です。特に、営業職や経営などのポジションでは成果主義の度合いが高いケースが多く、好成績の時はインセンティブで高い給与が支給されます。

外資系は日系に比べると人件費は固定費ではなく変動費的な扱いでもあるため、「人件費=固定費」と考えている日系に比べ会社側としてのリスクは低くなります。その分、高く給与を払ってもよく、個人にとっては変動リスクが高いだけに、期待値としては高い年収が得られることになります。

なお、外資系では図表の理論年収に加え、業績に応じて支払うインセンティブ・ボーナスやストックオプションなどの金額を加算して支給する企業も多く、これらを含めると給与額はさらに高くなります。これに対し、日系では当初は金額が未確定の時間外手当や社宅、退職金といった要素が図表の数字以外の金銭的な報酬として存在します。

日系が多く採用している「能力は下がらない前提かつ大抵年功的に運用される『能力給』」に比べ、外資系は「職務給」である企業が多いため、特に30代ぐらいまでの若手の候補者にとっては、日系の年功的給与に比べ、若くして高いポジションに就けば高い給与を得ることができます。