労働市場における女性の活躍が進む中、残る大きな課題の一つが管理職女性の少なさだ。先月25日に、厚生労働省が発表した賃金構造基本統計調査によると、部課長級の管理職に女性が占める割合は12%にすぎない。もっともこれは、日本特有ではない。女性管理職の少なさは先進国共通の課題なのだ。

なぜ女性の管理職登用は進まないのか。管理職の労働時間が長く、夜間も休日も稼働することが前提となっており、女性がそうした職を避けがちであることは一因だ［注1］。したがって「働き方改革」は、女性の管理職登用を進めるうえで有効な施策といえる。

人事評価において意識・無意識を問わずバイアスがあることも原因の一つだ。厄介なことに、昇進について評価を下す場面でこそ、こうしたバイアスが大きく悪さをすることが最新の研究で指摘されている［注2］。

昇進の判断は人事評価の中でもとりわけ難しい。そもそも将来のことには不確実性が伴う。加えて、管理職に求められる能力は、一般社員に求められる能力と本質的に異なり、一般社員として有能な人物であっても、昇進後のポジションで活躍できるかどうかについては明らかではない。こうした理由で、恣意性が入り込む余地が特に大きい。

一方、現在までの働きを評価することは、比較的容易だ。恣意性を完全に排除できるわけではないが、事前に設定した目標に対して、ある程度客観的に到達度を評価できる。

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