事前の告知・引き継ぎと休暇中の対応方法の明示で、有休の取得しにくさはある程度解消できます（写真はイメージ）=PIXTA

2022年10月1日、改正育児・介護休業法の施行によって「産後パパ育休（出生時育児休業）」と呼ばれる制度が創設されました。子の出生後8週間以内に、通常の育児休業とは別の休暇を4週間まで取得可能にするものです。

双子の息子を持つ筆者ですが、既に会社員ではなくなり、育児の役割も授業料の振り込みくらいになってしまいました。息子たちの誕生直後の大変な時期を思い出すと、「もっと早くこんな制度が欲しかった」という気持ちも否めません。

通常の育休と同様、産後パパ育休を取得する社員を不当に扱ってはならないとする規則が設けられています。さらに従業員数1000人超の企業は、育児休業などの取得の状況を1年に1度公表することも義務付けられます。このように、企業側にとっては注意すべきことが複数あります。

クライアント企業のコンサルティングをしていると、こうした法律や規則への理解はずいぶん浸透してきたと感じます。現場の担当者にヒアリングをしていても、きちんと知識を備えている人が増えてきました。これはとても良いことだと感じます。しかし一方で、当人にとって不利益な扱いがなされている実態を耳にすることも少なからずあります。

例えば、こんなケースがあります。

先輩や同期からは「育休を1週間は取得しろ」と言われる。しかし肝心の上司に伝えにくい。実際に伝えたら「みんないっぱいいっぱいな状況で、そんなに長く休むのはどうかと思う」と言われた

育休取得について職場の理解は得られているが、取引先が理解してくれない。人手が足りず、1人でも休ませられない取引先に対して「育休を取得します」とはとても言えない。だから通常の有給休暇として伝えて休んでいる

有休を取りにくい職場は育休も取りにくい

このように、ただの有休ですら取得が難しいのに、産後パパ育休などハードルが高過ぎるという相談をされます。働き方改革が進んだことで休暇取得に対する意識は以前より高まってはいますが、現状をなかなか変えられないという職場もあるでしょう。

「ご迷惑をおかけして誠に申し訳ありませんが、○日まで有休を取得させていただいています」などといったメールをしばしば受け取ることからも、それを感じます。仮に社交辞令だったとしても、このようなへりくだった表現のメールを送らなくてはならない雰囲気があるということでしょう。有休の取得がはばかられる状況がうかがい知れます。

育休を取得しやすくするには、まず普段の有休を取得しやすい職場づくりが欠かせません。それには雇用側の努力が必要です。

ただし従業員個人ができることもあります。今回は3つ紹介しますので、ぜひチャレンジしてみてください。