「人事×ビジネス、経営」の経験

従来、「人事部門の長」といえば、給与計算から始まり、労務管理、採用、教育、人事制度企画――と、人事領域で「垂直型」のキャリアを歩んできた人がたどり着くポジションでした。

ところが、最近ではそうした「一貫して人事」のキャリアはそれほど望まれておらず、どこかのタイミングで「事業側」を経験した人が求められています。あるいは、「一貫して人事」であっても、子会社などに出向して事業運営にも携わった経験が望ましいとされます。人事としての専門性以上に、「ビジネス」「経営」を理解していることが重視されるのです。

求める人材要件は、企業の規模・成長ステージ・課題によってさまざまですが、中には人事職としての経験を問わない求人もあります。人事組織内に人事の専門知識・経験を持つリーダーやマネジャーがいれば、トップにはむしろ人事の既成概念にとらわれることなく、ビジネスや経営の本質をつかむ力、それに応じて自社の人的資本最大化への方向性を考える力を期待する企業も少なくないのです。

CHRO（最高人事責任者）および部門長クラスの採用においては、次のような要素が求められます。

・データ分析力

人材は本来、定性的なもの。しかし、人的資本の最大化のための施策、さらにそれを開示していくにあたっては、「定量化」が必要となります。そこで、数字への強さ、データ分析のセンスが求められます。少なくとも「数字に抵抗がない」ことが、戦略人事を担うポジションには必須要件となります。

・転職経験

1つの会社で長く勤務した人よりも、転職経験がある人が望まれる傾向があります。1社だけでの経験では、その会社の価値観や判断基準などがすり込まれていて、先入観にとらわれ、客観視ができないのではないかといった懸念が抱かれているからです。

人事の変革に際し、客観的視点で課題を抽出するためには、複数企業を経験しているほうが望ましいとする傾向がみられます。

・人への興味

「人に対する興味の強さ」は必須要件となります。ただ、中には「人の成長」には興味があるけれど、「人」そのものに対してはそれほど興味がないという人も見受けられます。

「人の成長に興味がある」とは、つまり「人材育成の方程式」に当てはめた指導やマネジメントを行い、それによって成果が上がること、つまり、「人の成長を科学すること」にやりがいを感じるタイプの人です。

しかし、人そのものへの興味が強くないと、深層心理まで踏み込んでその人の内面にあるものを引き出し、そこに何らかの作用を加えて成長を促すことは難しいようです。そのため、人が持つ可能性を信じて、興味・関心を持ち、人が成長するプロセスに伴走することに情熱を持てる人が求められています。