左=柏倉大泰氏、右=田中研之輔氏

これがまさにアメリカなど、日本以外で主流の働き方になっている「ジョブ型」の世界です。仕事に給与がひもづいているので、有名人でも身体能力が高くても給与は同じです。では、日本の経営者がこの世界を目指したいと思っているかというと、実はそうではありません。多くの日本企業の経営者が関心を寄せているのはリスキリングやアップスキリングなど、「ジョブ型の人的投資」です。雇用や処遇を変える意図ではなく、いかにして会社の競争力を上げるか、そのために人的投資を効率的に進めるにはどうすればいいかを考えています。

―田中氏

新型コロナウイルス禍で多くの人がキャリアについて真剣に考えるようになった今、ジョブ型雇用に転換した企業は「自分のキャリア形成を応援してくれる企業」というように映ります。プロフェッショナルとしての自分を応援してくれる企業ということになり、優秀な人材が集まりやすくなります。優秀な人材を確保するには企業側が自立的なキャリアを応援する必要があり、そのための1つの施策が「ジョブ型」とも言えると思います。

「ジョブ型」で給与は減らない

―柏倉氏

「ジョブ型」になると給与が減るのではないかと心配する人がいますが、危機意識の高い経営者は「優秀な人が残ってくれないのではないか？」という不安のほうが大きいので、給与を削ろうという考えにはならないと思います。今、日本以外の国では「大退職時代」と言われるほどの大量離職が発生しています。そのような中、給与を削るより「いかに給与を上げていくか？」「育成・成長機会をどう演出していくか？」がより大きな課題になっていきます。日本企業もこの流れを避けられませんし、先行している企業はすでにその課題に正面から取り組んでいると思います。

―田中氏

「ジョブ型」で先行する日本企業の取り組みの中で、リスキリングやアップスキリングを会社として支援する動きは加速していますか。

―柏倉氏

加速はしていますが、グローバル企業と比べるとスピード感がありません。例えば、生産現場の人をITエンジニアにするといったレベルのリスキリングがグローバル企業では行われています。日本企業であれば、生産現場の人を製造現場に異動させるくらいでしょう。会社にとって現場をわかっている人は「資産」なので、リスキリングしてでもこの大退職時代に手放したくないというのがグローバル企業の考え方です。それと比べると、日本企業のスピード感は遅いです。