AI時代に求められる人材になりたい、キャリアや働き方の幅を広げたい――。リスキリングに励む理由は人それぞれだ。でも時間やコストをかけ頑張ったところで、結局年収アップに結びつくの？というのは、多くの人が気になるところだろう。そこで当企画「リスキリングで年収UP」では、リスキリングが年収アップに結びついている会社や個人を徹底取材。そこにはどんな仕組みや考え方があるのかを探っていく。

日本企業でリスキリングがなかなか浸透しないのは、ジョブ型雇用を基本とする諸外国のようにリスキリングが雇用や年収アップに直結しないからだと言われる。今回取り上げるのは、そのジョブ型が徹底している「SAPジャパン」。企業の財務や人事、製造などの基幹業務を統合するシステム（ERP）の開発・販売を行っているSAP（本社ドイツ）の日本法人だ。同社では完全なジョブ型への移行をどう進めたのか、またスキルと年収が連動する仕組みとは具体的にどういうものなのか。常務執行役員を務める石山恵里子・人事本部長に聞いた。

日本企業とドイツ企業は似ている

――石山さんは富士通の人事部門で20年以上経験を積み、2015年にSAPジャパンに入社されたそうですね。

はい。転職して一番私が驚いたのは、日本企業とドイツ系企業は非常に似ているということでした。富士通にいた頃は、日本の労働法から考えて、（諸外国と同一のやり方で人材をマネジメントする）グローバルマネジメントは難しいと勝手に思っていたんですが、転職して当社の移行プロセスを経験し、日本企業でも決して無理ではないと感じています。

――SAPジャパンはもともとジョブ型の組織だったんですよね。

ジョブ型ではありましたが、SAPの中でも人事制度や施策は拠点によってばらつきがあり、SAPジャパンには日本的な慣行もありました。それを12年にグローバルで統一したんです。その背景には、我々のビジネス自体、それぞれの国の個々のお客様向けに最適化したソリューションを提供するスタイルから、全世界のお客様にクラウドで同じソリューションを提供するスタイルに変えようという経営の大転換がありました。

クラウド化によって、ビジネスをグローバルで標準化するのであれば、人事制度や人の評価法もグローバルで統一しなければなりません。SAPのグループ社員は世界で10万人超いますが、世界中どこにいっても同じジョブであれば、職務の内容や責任、求められるスキルも同じ、報酬も同レベルという状況を作る必要があったんです。そういう流れの中で、SAPジャパンの中でもジョブ型が徹底していきました。