富士通Skill Ownership Office長の岡田順二さん（左）と同キャリアオーナーシップ支援部長の伊藤正幸さん

「社員のリスキリングに力を入れている企業」として名前が挙がることの多い富士通。同社は2020年から幹部社員向けにジョブ型の人材マネジメントを導入し、22年からは対象をグループの一般社員4万5000人に広げている。同社の中で「ジョブ型」と「リスキリング」はどのように連動しているのか。制度の設計・運用を担当するキャリアオーナーシップ支援部長の伊藤正幸さんと、Skill Ownership Office長の岡田順二さんに聞いた。

――以前、口コミサイト大手のオープンワークに取材した際、富士通の社員からは「リスキリングして新たなポストに就く流れができている」といった口コミが投稿され、企業としての評価スコアも上昇傾向だと聞きました。ジョブ型の導入で社員の学び方もかなり変わりましたか。

伊藤:そうですね。メンバーシップ型の場合、特定の職位や階層になってから、そこで必要とされることを学ぶのが一般的です。でもジョブ型では、なってから学ぶのではなく、なる前に学ぶ。そのポストで求められるスキル・経験をすでに身につけ準備ができた人が就くという考え方です。

そのため当社でも幹部社員へのジョブ型の導入を始めた20年からは階層別研修を廃止し、一人ひとりがいつでもどこでも学べるような仕組みに改めました。

また、従来は業務都合や社員本人の成長を考えてジョブローテションを組んでいましたが、今は本人が目指したいキャリアを実現するためのポストを会社が用意する形で、ポスティング（応募による社内異動）を大幅に拡大しています。

昇格・海外への挑戦もポスティング

具体的に言うと、まず各事業の本部長に、事業戦略を実現するためにどう組織を設計し、どういう人をアサインするのかの決定権を持たせています。